Nella pratica, con il termine bonus si intendono prestazioni molto diverse. Nel singolo caso, occorre interpretare l’accordo contrattuale per capire se si tratta di una gratificazione, un premio di produzione specifico, una quota del risultato d’esercizio o una forma mista.

Se il pagamento del bonus è subordinato al raggiungimento di determinati obiettivi misurabili, si è in presenza di un pagamento del salario: qualora questi vengano raggiunti, il versamento del bonus non può essere rifiutato.

Se sono invece obiettivi la cui valutazione è a discrezione del datore di lavoro, si tratta tendenzialmente di una gratificazione. 

Secondo la giurisprudenza del Tribunale federale e anche in base alle esperienze pratiche in relazione ai contributi delle assicurazioni sociali, un altro criterio di distinzione determinante è l’ammontare rispetto al salario fisso: un bonus più elevato del salario fisso avrà più probabilmente una natura retributiva e non sarà una gratificazione.

Componenti salariali variabili come bonus, premi o partecipazioni agli utili integrano il salario fisso. Devono aumentare la motivazione, ma non possono sostituire il salario di base. Il loro impiego va limitato soprattutto in caso di redditi inferiori a CHF 80 000.– all’anno. Gli accordi sugli obiettivi devono essere chiari, misurabili e raggiungibili. I contributi sono soggetti all’obbligo di assicurazione sociale.

Una provvigione è una remunerazione legata alle prestazioni, di solito sotto forma di quota percentuale del fatturato o dell’utile conseguito. Viene spesso impiegata nel settore delle vendite e motiva il personale a raggiungere determinati obiettivi. La regolamentazione è stabilita nel contratto di lavoro.

Componenti salariali variabili come bonus, premi o partecipazioni agli utili integrano il salario fisso. Devono aumentare la motivazione, ma non possono sostituire il salario di base. Il loro impiego va limitato soprattutto in caso di redditi inferiori a CHF 80 000.– all’anno. Gli accordi sugli obiettivi devono essere chiari, misurabili e raggiungibili. I contributi sono soggetti all’obbligo di assicurazione sociale.

I contributi per l’home office sono pagamenti forfettari o individuali da parte dei datori di lavoro a copertura dei costi sostenuti durante l’home office, ad esempio per elettricità, internet o postazione di lavoro. In Svizzera non vi è alcun obbligo, ma vi sono raccomandazioni da parte di tribunali o associazioni.

Una fascia salariale definisce la retribuzione minima e massima all’interno di una funzione o classe salariale. Consente alle aziende di strutturare i salari in modo equo e comprensibile, permettendo differenze individuali a seconda delle qualifiche o dell’esperienza.

La gratificazione è disciplinata dall’art. 322d del CO. In linea di principio, si tratta di una prestazione volontaria erogata da un datore di lavoro per un’occasione particolare. Tuttavia, se la gratificazione è stata concordata contrattualmente, può sorgere un diritto rivendicabile. L’accordo può avvenire anche in forma tacita, ad esempio se per tre anni è stata pagata una gratificazione ininterrottamente e senza riserve.

Nel contratto di lavoro, il pagamento può essere soggetto a condizioni. Ad esempio, si può prevedere che non sussista alcun diritto alla gratificazione se il rapporto di lavoro è già stato risolto al momento dell’erogazione. Inoltre, in caso di uscita o entrata in servizio nel corso dell’anno sussiste un diritto pro-rata solo se ciò è espressamente concordato o se è una prassi aziendale.

L’inégalité salariale désigne les différences de salaires inéquitables et inexplicables entre des personnes ayant une activité et des qualifications comparables. Les femmes sont souvent concernées. Les causes sont structurelles, culturelles ou systémiques.

Un salario basso corrisponde a due terzi del salario mensile lordo mediano standardizzato. Dal 2022 sono inclusi i redditi inferiori a CHF 4525.– al mese. Chi lavora in un settore a basso salario guadagna particolarmente poco, pur avendo spesso un impiego a tempo pieno. Ciò interessa di frequente le professioni dei servizi come la gastronomia, il commercio al dettaglio, le pulizie o il traffico aereo.

Il salario lordo è il salario concordato contrattualmente al lordo dei contributi delle assicurazioni sociali. Costituisce la base per il calcolo delle deduzioni AVS, AI, LPP e AD e viene indicato sul certificato di salario come importo complessivo.

Il salario mediano divide i salari in due metà uguali: il 50% dei dipendenti guadagna di meno, il 50% di più. Fornisce un quadro più realistico della distribuzione dei salari rispetto alla media ed è un parametro di riferimento fondamentale nella statistica dei salari svizzeri. Nel 2022, il salario mediano lordo per un posto a tempo pieno era di CHF 6788.–. 

Il salario medio è dato dalla somma di tutti i salari in Svizzera divisa per il numero di dipendenti. Può essere distorto da salari molto alti o bassi ed è quindi meno significativo del salario mediano nella valutazione della situazione salariale.

Il salario minimo è il limite inferiore del salario stabilito per legge o contratto. Protegge i dipendenti dallo sfruttamento. In Svizzera non esiste un salario minimo valido a livello nazionale, ma alcuni Cantoni e contratti collettivi di lavoro (CCL) lo disciplinano in modo vincolante.

Il salario netto è il salario che rimane dopo tutte le deduzioni previste per legge e che viene effettivamente versato sul conto. Si ottiene sottraendo dal salario lordo le assicurazioni sociali, eventuali imposte alla fonte e altre deduzioni quali l’indennità giornaliera di malattia.

I sistemi di bonus e premi devono essere impostati in modo equo, trasparente e non discriminatorio. Non devono essere utilizzati per ridurre la somma complessiva dei salari e non devono far ricadere alcun rischio imprenditoriale sui dipendenti. Più basso è il salario di base, minore dovrebbe essere la quota variabile. I criteri devono essere chiari e comunicati in modo comprensibile per tutti.

I sistemi salariali regolano la struttura, il calcolo e la comunicazione dei salari all’interno dell’azienda. Si basano su valutazioni dei posti di lavoro, sull’esperienza professionale e su criteri oggettivabili legati alle prestazioni. L’obiettivo è una retribuzione equa, trasparente e non discriminatoria. Collaboratori e collaboratrici devono essere informati sul sistema e coinvolti nel suo ulteriore sviluppo.

Les suppléments pour travail en équipe sont des paiements supplémentaires versés pour les missions effectuées en dehors des horaires de travail habituels, par exemple la nuit, tôt le matin ou en rotation par équipes. Ils visent à compenser la charge particulière liée aux horaires de travail atypiques et sont souvent régis par des conventions collectives de travail.

I supplementi per il lavoro domenicale sono prescritti per legge o concordati contrattualmente. Di norma ammontano al 50% del salario di base. Sono intesi a compensare il carattere particolare del riposo domenicale e sono considerati salario imponibile.

Trasparenza salariale significa che i sistemi salariali sono chiari e comprensibili. Contribuisce a individuare e ridurre le differenze salariali ingiustificate, ad esempio tra i sessi. 

Le trattative salariali sono processi annuali per la determinazione e la distribuzione della somma complessiva dei salari. Si distinguono adeguamenti individuali e generali. I due elementi possono essere combinati:

• Individuale significa che un collaboratore o una collaboratrice riceve un aumento salariale in base, ad esempio, al rendimento, all’esperienza o a un cambio di funzione.
• Con generale si intende che tutti i collaboratori e le collaboratrici ricevono lo stesso aumento salariale percentuale in base, ad esempio, al rincaro. 

La tredicesima mensilità, se concordata per contratto, è una componente fissa del salario. Quando si concorda una tredicesima mensilità, i dipendenti hanno un diritto pro-rata (diritto proporzionale) in caso di entrata o uscita dal servizio nel corso dell’anno.