Gli aumenti salariali individuali possono essere opportuni, ma solo come integrazione. Gli aumenti salariali generali hanno lo scopo di attenuare la diminuzione del potere d’acquisto dovuta al rincaro. Se le aziende mantengono bassi gli adeguamenti salariali generali e distribuiscono il resto «a loro discrezione», la politica salariale diventa in un gioco d’azzardo: «In pratica questo spesso significa: mantenimento del potere d’acquisto per pochi, perdita di salario reale per molti», si rammarica Michel Lang, responsabile del partenariato sociale presso la Società degli impiegati del commercio Svizzera.

Bilancio 2026: tendenza al porzionamento

Le trattative salariali 2026 hanno dimostrato che il dibattito non era soltanto sull’aumento effettivo dei salari, ma anche sulla logica di base. Nelle trattative di quest’anno, i datori di lavoro hanno spesso privilegiato gli adeguamenti salariali individuali. Quando si tratta però di capire cosa si intende concretamente per «individuali», i meccanismi possono variare notevolmente. In alcune aziende esistono criteri comprensibili, cicli di valutazione definiti e decisioni documentate. In altre non è chiaro chi ne beneficia e in base a quali criteri. Chi necessita di elementi individuali deve anche associarli a criteri trasparenti. «Fintanto che "individuale" significa a volte un sistema trasparente, a volte un metodo più opaco, c’è incertezza e quindi un problema di fiducia», afferma Lang. «Quel che non si può ignorare è che per garantire il potere d’acquisto c’è bisogno di una solida base generale». Infatti, proprio perché l’aumento dei costi fissi come i premi delle casse malati e gli affitti  grava su molte famiglie, una solida base generale rimane fondamentale per garantire il potere d’acquisto, in particolare per gli/le impiegati/e con salari bassi¹. Molti di loro, infatti, non hanno più riserve o capacità finanziarie.

Il partenariato sociale ripaga

Nel quadro di un partenariato sociale vissuto concretamente risulta inoltre che, dove si applicano contratti collettivi di lavoro (CCL), il salario ha solitamente un’evoluzione più affidabile rispetto ai settori e alle aziende privi di CCL². Standard minimi chiari, trattative istituzionalizzate e meccanismi vincolanti garantiscono che il potere d’acquisto non sia lasciato al caso. Come evidenzia Lang: «Il partenariato sociale non è fine a sé stesso, ma un vantaggio competitivo per la stabilità e uno sviluppo salariale equo». Soprattutto in un mondo del lavoro sempre più individualizzato, le richieste collettive continuano a dare più risultati. Chi prende sul serio l’equità e il potere d’acquisto, punta su soluzioni collettive forti.

¹ Il salario basso corrisponde a due terzi del salario lordo mensile mediano standardizzato (cfr. definizione UST). Dal 2026 sono inclusi i redditi inferiori a CHF 4683.– al mese.

² Nel 2025, i salari effettivi e minimi sono aumentati in media rispettivamente dell’1,2% e dell’1% (cfr. UST).